Menu
in ,

Rối loạn năng suất làm việc là gì? Cách khắc phục

Kể từ COVID-19 và khi bắt đầu kỷ nguyên làm việc tại nhà, các nhà quản lý và sếp đã nghĩ ra những cách mới để theo dõi mức độ hiệu quả của nhân viên. Những cách này bao gồm phần mềm giám sát nhân viên và quản lý vi mô.

“Productivity paranoia” là một vấn đề mới xuất hiện do làm việc từ xa. Thuật ngữ này được đưa ra bởi Satya Nadella, Giám đốc điều hành của Microsoft. Ông đã sử dụng nó trong một báo cáo gần đây về xu hướng tại nơi làm việc. Báo cáo cho thấy 87% nhân viên cho biết họ làm việc hiệu quả trong công việc, nhưng chỉ 12% lãnh đạo cấp cao chắc chắn rằng nhóm của họ đang làm việc hiệu quả.

Các nhà tuyển dụng đang trở nên lo lắng hơn về động lực và năng suất của nhân viên, trong khi nhân viên đang thúc đẩy sự tự do và linh hoạt hơn. Nhân sự có thể giúp các nhà quản lý và nhân viên đối phó với xu hướng mới này như thế nào?

Rối loạn năng suất làm việc là gì?

“Productivity paranoia” là một thuật ngữ khá mới, nhưng ý tưởng này đã có từ khi bắt đầu làm việc từ xa. Nadella nói: “Các nhà lãnh đạo nghĩ rằng nhân viên của họ không làm việc hiệu quả, nhưng nhân viên nghĩ rằng họ đang làm việc hiệu quả và trong nhiều trường hợp, họ cảm thấy kiệt sức”.

Kể từ khi bắt đầu xảy ra đại dịch, người sử dụng lao động và người lao động đã không cùng quan điểm về năng suất và làm việc tại nhà. Các nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên cảm thấy năng suất hoặc hiệu quả hơn khi họ làm việc ở nhà, nhưng các nhà quản lý vẫn nghĩ rằng nhân viên không làm việc hiệu quả hơn khi họ không ở văn phòng.

Niềm tin là chìa khóa

Nhìn chung, chứng productivity paranoia khiến cả nhân viên và quản lý đều mất lòng tin vào nhau.

“Các nhóm đương nhiên có năng suất cao hơn khi có nhiều sự tin tưởng giữa ông chủ và người lao động. Monique McDonough, Giám đốc điều hành tại WorkTango, cho biết “Niềm tin được xây dựng khi người sử dụng lao động có ý định tốt và tin tưởng rằng nhân viên của họ đang làm những gì họ cần làm, thay vì cho rằng họ đang chểnh mảng hoặc lợi dụng sự sắp xếp kết hợp hoặc từ xa. ”

Người sử dụng lao động không tin rằng người lao động sẽ làm công việc của họ. Mặt khác, nhân viên lo lắng rằng sếp của họ thực sự không nghĩ rằng họ đang làm tốt công việc.

MacIntyre nói: “Người sử dụng lao động cần tin rằng nhân viên của họ có thể làm những công việc mà họ được giao dựa trên những kỹ năng khiến họ thuê người đó ngay từ đầu. “Nếu không có mức độ tự do này, sẽ có một vấn đề văn hóa cơ bản dựa trên sự không tin tưởng và quản lý vi mô, điều này làm mất đi tài năng hàng đầu và dẫn đến doanh thu”.

Khi niềm tin bị phá vỡ, nhân viên có thể ngừng quan tâm đến công việc của họ, điều này có thể làm ảnh hưởng đến năng suất và tạo ra một chu kỳ productivity paranoia.

Cách các nhà quản lý có thể đối phó với nỗi sợ mất năng suất

Khi các nhà quản lý mắc chứng productivity paranoia, họ có nhiều khả năng sẽ đưa ra những quyết định gây tổn hại cho nhân viên và công ty về lâu dài. Không chỉ vậy, những người quản lý thúc đẩy nhân viên của họ làm việc hiệu quả hơn có lẽ cũng đang cảm thấy áp lực tương tự từ cấp trên.

“Chứng productivity paranoia có thể nhanh chóng phá hủy một công ty, bỏ lại một nơi làm việc mà mọi người không hứng thú và không hài lòng. McDonough nói: “Nhiệm vụ của các nhà quản lý và lãnh đạo điều hành là tìm ra những cách hiệu quả và năng suất để truyền đạt sức khỏe của doanh nghiệp và các lĩnh vực cần chú ý mà không bị mắc vào chứng productivity paranoia”.

Dưới đây là ba cách mà các nhà quản lý có thể ngăn chặn nhân viên quá lo lắng về công việc của họ và xây dựng một mối quan hệ lành mạnh, tin cậy với nhân viên của họ.

  1. Hãy quan tâm đến sức khỏe của nhân viên: McDonough nói: “Nhân viên có nhiều khả năng cho người quản lý của họ biết khi nào họ cần giúp đỡ nếu họ cảm thấy quá tải trong công việc hoặc trong cuộc sống cá nhân và tin rằng người quản lý quan tâm đến sức khỏe của họ”.
  2. Hãy chú ý đến kết quả: MacIntyre nói rằng nên tập trung ít hơn vào quá trình và nhiều hơn vào kết quả. “Mang lại cho nhân viên sự tự do và quyền tự chủ để quyết định cách họ sử dụng trong ngày có thể dẫn đến kết quả tốt hơn nhiều, sự gắn bó và lòng trung thành lâu dài”.
  3. Đánh giá kết quả: McDonough nói: “Thay vì tập trung vào sự hiện diện thực tế trong văn phòng, các nhà quản lý nên tập trung vào việc đánh giá kết quả mà nhóm đã tạo ra. “Sẽ dễ dàng hơn để biết liệu nhân viên có đang dành thời gian cho những việc phù hợp hay không nếu bạn nhìn vào kết quả đầu ra của họ và điều đó ảnh hưởng đến công việc kinh doanh như thế nào”.

Nhìn chung, thoát khỏi chứng rối loạn về năng suất là tìm ra sự cân bằng giữa độc lập và quản lý. McDonough nói: “Nếu lãnh đạo thực hiện tốt công việc truyền đạt các mục tiêu, đặt ra kỳ vọng và làm việc với nhân viên để tối đa hóa điểm mạnh của họ và mang lại kết quả, thì cuộc trò chuyện về chứng hoang tưởng về năng suất sẽ trở nên không liên quan và hạnh phúc của cả người sử dụng lao động và nhân viên sẽ được bảo vệ”.

Written by Linh Nguyễn

Mình đang thực hiện trang Trải Nghiệm Số tại địa chỉ trainghiemso.vn, ngoài ra còn là BTV Công Nghệ tại báo VietNamNet. Trang blog này mình tổng hợp lại các bài viết do mình thực hiện, cũng như viết lảm nhảm cho vui.

Leave a Reply

Exit mobile version